Formación médica continuada: metodologias docentes

Introducción

La formación continuada (FC) ha venido siendo la herramienta que el médico ha utilizado ancestralmente para mantener al día sus conocimientos. El Comité de Expertos de la Organización Mundial de la Salud en el año 1973 la definía como: “Aquella formación que un médico sigue después de finalizar su instrucción médica básica o, en su caso, después de terminar cualquier estudio adicional para ejercer la carrera de médico general o de especialista”. En nuestro ámbito, la Comisión de Formación Continuada del Sistema Nacional de Salud, subraya además que no esté enfocada a obtener un nuevo título, especialidad o diplomatura.

Los continuos avances en el campo de la medicina hacen que, la FC constituya una herramienta fundamental para el profesional sanitario, siendo un elemento primordial para el desarrollo profesional, además de una garantía para los usuarios del sistema sanitario, y por tanto debe considerarse un compromiso y una obligación del profesional y de las Administraciones Sanitarias.

Sin embargo, a pesar de su importancia, la organización de la FC y su evaluación ha estado escasamente regulada. Es un sistema muy abierto en el que además del propio profesional, participan sociedades científicas, colegios profesionales, la administración sanitaria, universidad, sindicatos, la industria farmacéutica, y diversas entidades privadas. Además, las modalidades de actividades formativas son también muy variadas, tienden a clasificarse en tres categorías: a) actividades formales ya sea presenciales u on-line (cursos, seminarios, jornadas, congresos, conferencias, videoconferencias) b) actividades de formación en el puesto de trabajo (autoaprendizaje en la practica, estancias en otros centros, interconsultas docentes, y sesiones con compañeros, etc y  c) autoformación mediante material educativo (libros, revistas, CD Rom, o materiales de la Web). Circunstancias que posibilitan que cualquier agente, público o privado, pueda convertirse en proveedor de formación y organizar actividades formativas.

Este marco ha conducido en las últimas décadas a una proliferación extensa de actividades formativas no suficientemente evaluadas ni valoradas en su contribución a la labor formativa. De ahí la necesidad de establecer un enfoque de la FC acorde a los objetivos estratégicos de las instituciones y que también responda a las necesidades de los profesionales, así como un sistema de acreditación y evaluación que vele por la calidad de la formación y reconozca el esfuerzo del profesional.

A continuación se realiza una revisión de las distintas metodologías formativas

Aprendizaje en grupo

Es el método más utilizado de todos. Normalmente con este método se utilizan un gran número de técnicas. Es eficaz para mejorar los conocimientos, actitudes y algunas habilidades.

-        Conferencia: dirigida a transmitir conocimientos. Se trata de una charla o presentación de un tema normalmente apoyada  por medios audiovisuales en la que la información sobre prácticas, políticas, procedimientos, etc., se describen y se explican a los asistentes. Apenas hay participación por parte de los alumnos hasta que se les invita a plantear preguntas, normalmente al final. Tiene como ventajas que el formador tiene el control total sobre los contenidos, permite acceder a gran número de alumnos, se pueden introducir más temas dentro del tiempo de que se dispone mejor que con otros métodos. Como desventajas presenta el que no es un método adecuado para enseñar técnicas y habilidades y la falta la interacción entre el profesor y los alumnos por la falta de participación.

-        Lecciones: es la metodología más utilizada y más versátil. Se emplea para enseñar tanto conocimientos como técnicas. La estructura de la lección permite un nivel bastante alto de interacción entre el formador y los alumnos mediante preguntas y respuestas, prácticas y revisiones. Como ventajas destacan que es flexible y se adecua a la incorporación de otras tácticas, que la lección se puede adaptar en sus contenidos, pasos o enfoques dependiendo de la experiencia o capacidad de los alumnos y le da al formador la posibilidad de asegurarse el rendimiento de los alumnos. La desventaja más destacable es que el tamaño del grupo debe ser limitado para permitir la participación de los alumnos.

-        Demostraciones: consiste en la representación en directo de cómo hacer una tarea, desarrollar una técnica o procedimiento, acompañada de explicaciones por parte del formador o su ayudante. Por lo general, es parte de una lección o de su desarrollo, o una forma de proporcionar modelos de actuación a los alumnos antes de pedirles que practiquen por sí mismos. Como ventajas se pueden destacar que suele atraer y retener la atención de los alumnos, refuerza los procesos correctos al proporcionar un modelo y  muestra la relación entre las distintas actividades de una tarea. Las desventajas se centran en la necesidad de una preparación cuidadosa para garantizar que se ofrecen los modelos correctos y la posibilidad de tener que repetir varias veces la demostración si el número de alumnos es muy elevado o si la tarea es complicada.

-        Sesión de laboratorio de habilidades: la meta de estas sesiones es enseñar a los participantes una de las habilidades incluidas en los objetivos de formación. Consiste principalmente en mostrar la habilidad para que los participantes la practiquen hasta que lleguen a dominarla.  Se pude considerar como la versión más avanzada de la demostración ya que implica el aprendizaje activo de los participantes

-        Discusiones: es una actividad de grupo, normalmente dirigida por el formador en que los participantes examinan ideas, actitudes, sugerencias, soluciones aciertos problemas,…Se emplea como apoyo a otras tácticas y para reforzar los puntos más importantes puestos de manifiesto en otras sesiones. Como ventajas destacan que los profesionales tienen la posibilidad de expresar sus opiniones y de escuchar los puntos de vista de los demás, el nivel elevado de participación de los alumnos y que ponen de manifiesto la experiencia y conocimientos de los participantes. Como desventajas destacan la pérdida de tiempo si no está bien organizada, se requiere que los profesionales conozcan los temas y tengan experiencia en ellos, el grupo no debe superar las doce personas y que se requiere mucha práctica por parte del formador para encauzar la discusión y controlarla.

-        Casos prácticos y dramatizaciones: se suelen utilizar cuando el tema que hay que tratar es complejo y son muchas las soluciones posibles y los criterios de elección proporcionan un tipo de aprendizaje y comprensión que otras técnicas menos interactivas no pueden. Como ventaja tienen el que implican una elevada participación de los alumnos, que sirven para medir el grado de competencia de los alumnos y que pueden incluir actividades que impliquen tomar decisiones críticas sin mayor riesgo. Las desventajas principales son que requieren un nivel técnico muy elevado por parte del formador para dirigir, preparar y controlar los casos, que preparar y dirigir los ejercicios lleva mucho tiempo y que pueden resultar caros según los recursos que se necesiten.

o   Casos prácticos: consisten en una serie de situaciones en las que hay que resolver un problema. Debe proporcionar a los participantes suficiente información sobre los antecedentes del problema para que parezca real para que estos  ideen soluciones convincentes. Debe, también, facilitarles varias preguntas para garantizar que el resultado sea el deseado. El formato de presentación puede estar recogido en un documento o bien utilizar una cinta de vídeo o un audio. Su realización puede ser individual o en grupo.

o   Dramatizaciones (role- plays): estas técnicas pueden ser un complemento del caso práctico. Si se prolonga un caso práctico con una dramatización, en vez de describir la solución, los participantes la interpretan. A los participantes encargados de representar los diferentes papeles se les proporcionan unas descripciones de sus personajes, mientras que al resto se les facilita una guía que les indica en qué deberían fijarse durante la dramatización. Pero la dramatización también se puede improvisar. Si se improvisa, los participantes hacen de sí mismos, pero deben procurar comportarse de maneras diferentes para probar nuevas conductas. Al participante se le facilita un poco de información y al resto, que hace de público, se le entrega una hoja de trabajo muy detallada para que sigan la dramatización. Al finalizar ésta debe haber un debate para que los participantes tengan la oportunidad de aportar sus comentarios e interpretación de lo ocurrido.

Aprendizaje en el puesto de trabajo

-        Formación en el puesto de trabajo: consiste generalmente en el aprendizaje de unas habilidades concretas. Tiene muchas ventajas ya que puede centrarseen técnicas de motivación que sean eficaces en cada participante. Mientras se le muestra al participante las habilidades se pueden responder a las dudas que tiene el alumno y el profesor pude contemplar como practica la habilidad el participante y proporcionarle una evaluación de retorno inmediata. El participante pude repetir el proceso una y otra vez hasta que aprenda la habilidad.

-        Tutoría: la formación se lleva de acuerdo con una atención personalizada entre el formador y el docente y pude darse dentro o fuera del trabajo. Este método requiere una descripción detallada de las habilidades, conocimientos y actitudes que el profesional debe aprender y poner en práctica y la elaboración de un plan para alcanzar estos objetivos. Supone los siguientes pasos: determinar las áreas que hay que mejorar, debatir y acordar los objetivos de aprendizaje,  proponer y llevar a cabo una relación de tutoría, evaluar el progreso del participante y proporcionarle evaluación de retorno de forma continuada y modificar el plan de acción según lo requiera la situación

-        Formación mutua entre colegas: consiste en la formación de profesionales de la organización para que actúen como formadores de sus compañeros.

-        Formación sobre el terreno: este método supone pedirle a un profesional que se haga cargo de una tarea que su organización considera importante con el fin de desplegar su potencial de aprendizaje. Normalmente el mejor candidato para este tipo de formación es un profesional que reúna los requisitos de su puesto y que tenga la capacidad y el deseo de aprender. Debe recibir ayuda cuando lo necesite el profesional y proporcionar el material de aprendizaje para consulta. La clave de este método está en que el participante aprende con una experiencia de la vida real en vez de recibir de antemano la formación para dicha experiencia.

Auto-instrucción

         

-        Cursos a distancia: los cursos a distancia suelen realizarse por correo y el formador se encuentra en un lugar lejos de los participantes. Se fundamentan en el envío de una documentación teórica que el alumno debe leer y en la realización de distintos ejercicios y tests de evaluación para analizar el aprendizaje del alumno.

-        E-learning: consiste en la utilización e las nuevas tecnologías multimedia e internet para mejorar la calidad del aprendizaje. Las tecnologías multimedia permiten el uso de recursos de vídeo, audio y texto para enriquecer los contenidos, e Internet facilita el acceso a recursos y servicios. Como ventajas presenta que es más económica, que llega a más profesionales, que el horario es flexible, que permite adaptarse más a las necesidades individuales, que ofrece una tutoría personalizada lo que permite conocer cuál va siendo el aprovechamiento del alumno y que permite adaptar la formación al ritmo del alumno. Entre las desventajas destacan el mayor abandono de la formación, la falta de relación personal entre los participantesindividuales asignadas y por su participación en chats y foros de discusión que le permiten expresar su opinión e intercambiar experiencias con otros participantes. Una modalidad son los juegos multimedia que ponen en práctica un método de aprendizaje basado en la experimentación, el descubrimiento de las reglas de funcionamiento de un sistema coherente y el reconocimiento de las trampas o los obstáculos que presenta la memorización de unos y otros y su aplicación en unos contextos cada vez más complejos. Esta forma de aprendizaje, que se articula en torno a la representación realista de un contexto en el que el jugador debe actuar y reaccionar, tiene todas las probabilidades de convertirse en una de las claves del éxito de la formación multimedia en el futuro; el reto pedagógico estriba en crear modelos de verdaderos comportamientos y de posibles errores en un entorno sin riesgo. Para adquirir una competencia profesional determinada la integración de los juegos en un discurso pedagógico y en una trayectoria estructurada puede revelarse como una solución óptima, especialmente cuando la organización y el sistema incluyen la posibilidad de una relación cara a cara con un tutor/formador (real o virtual) y de un intercambio por e-mail, foro o clase virtual con otros individuos que están siguiendo la misma formación.

Nuevas tendencias

Las metodologías de aprendizaje se van centrando cada vez más en la necesidad de un análisis previo de las necesidades formativas de cada profesional y la determinación de planes de formación personalizados en los que se van a emplear todo tipo de metodologías. Destacan:

-        Coaching y mentoring: metodologías dirigidas a conseguir que el profesional a través de la orientación que le ofrece un “coach” o un mentor sea capaz de desarrollar y mejorar sus competencias en relación con su actividad profesional, de forma que mediante un aprendizaje eficaz pueda obtener el máximo rendimiento y capacidad de autogestión en su trabajo. Este proceso implica el desarrollo de una relación interactiva y de confianza entre el “coach” y el alumno, generar un proceso de aprendizaje en el que el alumno descubre por sí mismo cómo desarrollar sus competencias mientras el “coach”  guía esta evolución, atender a todo el proceso emocional implícito en el desarrollo personal del alumno y lograr que a medio plazo éste comience a generar opciones ante nuevas situaciones y establezca su propia autodirección en el desarrollo de las competencias de su ocupación. La diferencia con el mentoring se centra fundamentalmente en que el coaching va dirigido fundamentalmente al desarrollo y mejora de las competencias concretas del profesional en su puesto de trabajo y el mentoring tiene como objetivo orientar a la persona en su evolución profesional, asesorándole y enfocando su carrera a medio y largo plazo. Las desventajas que tienen estos procesos derivan de su coste y de la dificultad de encontrar personas entrenadas para actuar como “coaches”.

-        Blended learning: es un modelo mixto de formación online y presencial. Es un nuevo concepto de formación, en el que lo mejor del mundo virtual y presencial, se combinan según las necesidades o preferencias de la organización. Es una formación flexible a la vez que personal y cálida. Combina asistencia a clases presenciales, discusión de casos prácticos en grupo, conferencias de expertos, tutorías personales, foros de discusión, exámenes de certificación, etc. Es un modelo más caro que la 100% on line, pero más barato que el presencial y gana en calidad.

-        Learning by doing: o aprender haciendo. Es la corriente que surge tras analizar la pirámide de retención, basada en los estudios realizados en los años 60 por David Dale sobre la efectividad de los distintos medios y canales de comunicación. Y posteriormente por los National Learning Laboratiores de Bethel, Maine, USA. Estos muestran la relación entre el aumento de los elementos audiovisuales e interactivos y las tasas de retención de lo aprendido.

El alumno retiene hasta un 90% de lo que HACE. La aparición de los sistemas de CBT (Computer Based Training)  introdujeron la simulación en el aula. El e-Learning y el ordenador personal, ponen la simulación al alcance de una gran mayoría. Gracias a ello es posible actualmente simular las condiciones de aplicación del conocimiento, reforzando enormemente la comprensión y retención de lo aprendido. Llegando a la modalidad de “learning by doing” (aprender haciendo): simulaciones y juegos on-line. No todas las actividades requieren de una simulación multimedia. Por ejemplo, el método del caso ha sido ampliamente utilizado en las escuelas de negocios desde hace años y puede en muchos casos considerarse una simulación de las circunstancias “reales” de trabajo. Otra posibilidad es la realización por parte del alumno de una serie de tareas en su puesto de trabajo que le permitan ejecutar lo aprendido.

-        Comunidades de práctica: es un grupo de personas que tienen vocación e intereses comunes, que intercambian ideas y experiencias para facilitar su aprendizaje continuo y la resolución de problemas compartidos. La comunidad se funda en torno a un tema particular, susceptible de profundización. El tema no es plenamente conocido por ninguno de los miembros y profundizar en él es el objetivo grupal de la Comunidad. También al estar inmersa en una organización se planteará modificar la realidad para mejorarla. Los miembros de la Comunidad aportan cada uno su visión sobre el tema concreto que los agrupa. En las Comunidades los miembros someten al juicio de la Comunidad experiencias personales, problemas nuevos que han encontrado y soluciones que han aplicado, tanto con éxito como sin él. De este modo el conocimiento pasa de individual a grupal. Ofrece diversos servicios a sus miembros: comunicación: foros de discusión, consultas de expertos, reuniones virtuales y presenciales, base de datos de experiencias, proyectos en común, mejores prácticas, compartir historias de éxito,…, información: noticias, boletín de novedades,…, formación: recursos formativos virtuales y presenciales. Como ventajas presenta: son un espacio donde los miembros de la organización pueden expresar libremente sus ideas, surgen a partir de la necesidad de un grupo de individuos que, identificados con su trabajo, buscan en sus compañeros alternativas para resolver problemas generando conscientemente o no conocimientos y generan beneficios a la empresa y contribuyen con la optimización de procesos. Como desventaja tenemos que muchas de las soluciones y conocimientos generados no son registrados adecuadamente con lo que se corre el riesgo de que no puedan ser usados en otras ocasiones.